O Regime Jurídico da Formação Contínua está definido pelo Código do Trabalho (Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro) e na regulamentação do Código do Trabalho (LEI 105/2009 de 14 de Setembro). Síntese dos aspetos mais relevantes dos documentos legais:

Ver PDF com sintese do Regime Jurídico AQUI

- O empregador deverá Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes;

- O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10 % dos trabalhadores da empresa. Todos os anos tem que haver formação, ou seja, a empresa pode antecipar e diferir (ponto 6), no entanto
todos os anos tem que evidenciar formação a pelo menos 10% dos trabalhadores (realçar ainda que é 10%
trabalhadores e não horas, ou seja, materializa‐se em 35 horas a 10 % dos trabalhadores).

- Cada trabalhador/a tem direito a 35 horas de formação/ano. O número de horas pode ser proporcional no primeiro ano, em função do número de meses trabalhados. A única excepção são contratos com duração inferior a 90 dias (Art. 131º, ponto 2).

- A formação pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

- A formação frequentada pode dizer respeito ao cumprimento do direito adquirido em ano diferente ao da realização da formação (Art. 131º, ponto 6), dando flexibilidade à empresa na gestão das obrigações. Notar que o diferimento só é possível “desde que o plano de formação o preveja”, resultando na prática que uma empresa que não tenha assegurado o direito a todos/as, automaticamente tem que ter essa situação salvaguardada no plano de formação.

- As horas de formação que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam‐se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. (Artigo 132º)

- O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição, ou seja, o direito adquirido que a empresa não assegurou até ao termo dos dois anos posteriores ao da aquisição, ficando o/a trabalhador/a com três anos para usufruir desse direito e só passados estes dois períodos é que se extingue.

- O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores. (Art. 13º). Exige a realização de um Diagnóstico de Necessidades de Formação, no entanto não é definida a metodologia a usar para o efeito.

- O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objectivos, as entidades formadoras, as acções de formação, o local e o horário de realização destas.

- O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projecto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais.

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A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) esclarece alguns aspetos sobre o regime de formação contínua prevista no código do trabalho. Pode aceder a uma seleção de perguntas frequentes sobre esse tema clique AQUI. 

Exemplo de perguntas frequentes:

» A formação profissional contínua desenvolvida pelo empregador tem de ser obrigatoriamente certificada?

De acordo com o regime jurídico vigente, a formação profissional contínua prevista no artigo 131.º do Código do Trabalho não tem de ser certificada (podendo sê-lo ou não, dependendo do tipo de entidade que a desenvolve).

» O empregador que desenvolver formação contínua ao abrigo do Código do Trabalho tem de ser necessariamente possuidor de certificação?

O empregador não tem de ser uma entidade certificada (ou recorrer a uma) para poder ministrar formação profissional contínua, bastando apenas ter conhecimentos profissionais para o efeito.
Assim, a formação assumida pelo empregador, poderá ser ministrada por ele próprio, por um trabalhador da empresa ou por um formador externo, desde que os conteúdos da formação coincidam ou sejam afins com a atividade prestada pelo trabalhador.

» A que dá lugar a frequência de uma ação de formação profissional contínua?

Dá lugar à emissão de documento comprovativo. No caso de conclusão com aproveitamento de ação de formação contínua realizada por entidade formadora não certificada (nomeadamente a assumida pelo empregador) a sua comprovação é feita por certificado de formação profissional (artigo 7.º, n.º 8 do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro). O certificado de formação profissional tem o seu modelo regulamentado na Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho. Tratando-se de ações de formação, designadamente que assumam a forma de conferência, seminário, ou outras que não pressuponham conclusão com aproveitamento, não necessitam de adotar o modelo de certificado legalmente previsto (artigo 3.º, n.º 3 da Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho).

O registo na Caderneta Individual de Competências (PASSAPORTE QUALIFICA) é facultativo (Portaria n.º 475/2010, de 8 de julho), salvo nas situações em que a lei determine o contrário.