Regime Jurídico da Formação Profissional Contínua

O Regime Jurídico da Formação Contínua está definido pelo Código do Trabalho (Lei 7/2009 de 12 de Fevereiro) e na regulamentação do Código do Trabalho (LEI 105/2009 de 14 de Setembro). Síntese dos aspetos mais relevantes dos documentos legais:

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- O empregador deverá Organizar a formação na empresa, estruturando planos de formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes;

- O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo menos 10 % dos trabalhadores da empresa. Todos os anos tem que haver formação, ou seja, a empresa pode antecipar e diferir (ponto 6), no entanto
todos os anos tem que evidenciar formação a pelo menos 10% dos trabalhadores (realçar ainda que é 10%
trabalhadores e não horas, ou seja, materializa‐se em 35 horas a 10 % dos trabalhadores).

- Cada trabalhador/a tem direito a 35 horas de formação/ano. O número de horas pode ser proporcional no primeiro ano, em função do número de meses trabalhados. A única excepção são contratos com duração inferior a 90 dias (Art. 131º, ponto 2).

- A formação pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente e dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

- A formação frequentada pode dizer respeito ao cumprimento do direito adquirido em ano diferente ao da realização da formação (Art. 131º, ponto 6), dando flexibilidade à empresa na gestão das obrigações. Notar que o diferimento só é possível “desde que o plano de formação o preveja”, resultando na prática que uma empresa que não tenha assegurado o direito a todos/as, automaticamente tem que ter essa situação salvaguardada no plano de formação.


- As horas de formação que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam‐se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador. (Artigo 132º)

- O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua constituição, ou seja, o direito adquirido que a empresa não assegurou até ao termo dos dois anos posteriores ao da aquisição, ficando o/a trabalhador/a com três anos para usufruir desse direito e só passados estes dois períodos é que se extingue.

- O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores. (Art. 13º). Exige a realização de um Diagnóstico de Necessidades de Formação, no entanto não é definida a metodologia a usar para o efeito.

- O plano de formação deve especificar, nomeadamente, os objectivos, as entidades formadoras, as acções de formação, o local e o horário de realização destas.

- O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projecto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais.